Зачем корпорациям думать о психологическом здоровье сотрудников — Карьера на vc.ru

Психолог онлайн-сервиса психологической помощи YouTalk Лилия Радюшкина рассказывает о том, как работа с эмоциональным фоном сотрудников влияет на успешность компании.

Психолог в компании

Компании, создающие сложные и технологичные продукты заинтересованы в привлечении квалифицированных сотрудников с высоким эмоциональным интеллектом, которые являются лицом компании и залогом ее успеха.

Основным инструментом мотивации таких сотрудников является не «кнут и пряник», а возможность договориться, заинтересовать и сформировать здоровую атмосферу в коллективе, которая поможет предотвратить эмоциональное выгорание.

Хотя люди и проводят большую часть своего дня в стенах компании (или в «виртуальных стенах» в условиях пандемии), у них также есть жизнь вне ее. А с ней возникают и личные проблемы, или неожиданное несчастье, или просто какое-то беспокойство. Наивно предполагать, что, придя на работу, человек оставляет все личное за порогом офиса. А удаленная работа еще более тесно переплетает разные стороны жизни.

Кроме того, внутри коллектива возникают конфликтные ситуации и недопонимание, как внутри проектных команд, так и между руководителями и подчиненными. Часто их причина не в злобном умысле, а в недосказанности, пробелах в коммуникации, и, как следствие, расхождениях в ожидаемых результатах.

Не все руководители готовы к переговорам, чаще им нужна поддержка в этом процессе. Кроме того, проявление интереса к личной жизни сотрудника, может быть расценено крайне неуместным, особенно если такое поведение не вписывается в привычную корпоративную культуру компании.

Специально обученный человек — корпоративный психолог лучше всего подходит для этой задачи. Его роль заключается в сотрудничестве, а не конкуренции. «Взгляд со стороны» даёт возможность членам компании расширить внутреннюю картину во

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы}
• наличие перспектив в карьере работника}
• хорошие взаимоотношения в коллективе}
• приемлемая заработная плата}
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

• руководитель внутренних коммуникаций}
• HR-менеджер}
• директор учебного центра}
• управляющий отделом кооперативной культуры}
• менеджер по внутреннему пиару}
• специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

• работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}
• занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
• владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

• создание и проведение бизнес-тренингов}
• коучинг (психология HR)}
• правильная организация и управление учебным центром}
• организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Консультация «Корпоративный психолог», преимущества корпоративного психолога, как избежать проблем в коллективе

Врачеватель человеческих душ

В команде вашей компании нездоровые отношения? Такие проблемы нужно решать сразу, пока они находятся в зачаточном состоянии. Не ждите, пока росток превратится в огромное дерево. Запишитесь на консультации по теме «Корпоративный психолог» в центре «Позиция». Наши грамотные специалисты с большим опытом работы оказали помощь в оздоровлении микроклимата в коллективе уже многим организациям и компаниям. Проведение занятий – по расписанию, в удобное для слушателей время. Стоимость курса – вполне приемлемая.

Для чего нужен специалист по психологии

Известно: чем больше в компании работает людей, тем труднее ими управлять. Ситуация осложняется, если в коллективе складывается нездоровая обстановка. Появляются враждующие группировки (а иногда и целые кланы), зреют распри, плетутся интриги. Какое уж тут развитие бизнеса.

В этих случаях и приглашают корпоративного психолога. Но крупные компании могут позволить себе иметь такого специалиста и в своем штате. В его компетенцию входит изучение конфликтных ситуаций в среде работников, постановка конкретной задачи в области налаживания отношений, разработка способов формирования здорового микроклимата в коллективе, механизмы влияния на который ему хорошо известны.

Изучай, дерзай, твори, зная «кухню» изнутри

Практические навыки в работе штатного корпоративного психолога – вещь, безусловно, нужная, но главное его достоинство в том, что он внедрен в коллектив, знает характер и психологические особенности каждого сотрудника, в курсе всех взаимоотношений. А значит, ему легче ориентироваться в обстановке. Он более объективен на начальном этапе.

Статус такого специалиста обязывает его владеть организаторской, проектной, коммуникативной, диагностической, методологической, личностно-профессиональной компетенцией. И это только базовые понятия. Помимо специфических дисциплин, он должен разбираться и в бизнесе, владеть основными юридическими нормами. Получается, что постоянное повышение профессионализма ему просто необходимо.

На наших тренингах и семинарах, цель которых – повышение квалификации специалистов по психологии, оказывается помощь в наработке теоретической базы и приобретении необходимых навыков с возможностью их применения в дальнейшей работе.

Этот взгляд со стороны – как дыхание весны

У внештатного корпоративного психолога тоже есть свои неоценимые плюсы, главный из которых – независимость от коллектива, в который его пригласили. Он еще не знает цены каждого работника, не связан ни с кем отношениями, у него не сложилось симпатий и антипатий к отдельным сотрудникам.

Такой, приглашенный со стороны, специалист неподкупен и беспристрастен. Он честно выполнит свою работу, расскажет руководителю компании о подводных психологических камнях менеджмента, даст рекомендации по эффективному распределению ответственности между членами коллектива, посоветует внести корректировку в функции некоторых работников, и поделится способами оздоровления микроклимата. Однако такой психолог не увидит результаты своего труда, не сможет работать на долгосрочную перспективу. Поэтому руководители компаний и организаций вправе сами выбирать, «потянут» ли они штатного специалиста, или лучше обратиться за помощью в центр «Позиция».

Особенности корпоративной психологии в современном обществе

Конъюнктура развития современного общества все больше склоняется к мысли об умении жить и сотрудничать с людьми, которые нас окружают каждый день. В связи с этим, возникает необходимость в изучении вопросов корпоративной психологии, то есть психологии групп людей, связанных теми или иными отношениями.

В общем понимании, корпоративная психология – это исключительный стиль поведения и мышления людей, которые состоят в корпорации (группе) и происходит подчинение своего мышления и поведения, сознательно или подсознательно, основных корпоративных позиций и интересов. Корпоративная психология является очень сложным понятием, которое включает в себя много особенностей, основные из которых мы рассмотрим ниже.

Во-первых, следует помнить, что в корпорации мнение одного участника ничто, если оно не взаимодействует с мнением других участников. Все это потому, что изначально группа (корпорация) создается на основе определенных целей, убеждений и тактик, которые являются основным пунктом для выполнения всех участников. В большинстве случаев, связь и поддержка других участников корпорации производится автоматически, независимо от рассматриваемого вопроса и исхода рассмотрения.

Во-вторых, человек не находящийся в той или иной корпорации, но намеревающийся туда вступить может быть встречен участниками уже сложившейся корпорации по-разному. Первый путь: он может быть встречен доброжелательно и легко влиться в группу. Второй путь: с ним могут завязать корпоративные отношения ради получения выгоды из сотрудничества и завоевания авторитета. И третий путь: новоприбывший может стать изгоем, даже ничего не делая, если участники корпорации чувствуют, что это не «их» человек, или что он не соответствует «идеологии» корпорации.

В-третьих, даже в самой сплотившейся корпорации есть «свои» и «чужие» и по отношению к каждой категории применяются соответственные стандарты участниками корпорации. Каждый из участников корпорации находится в процессе постоянного оценивания качеств и поступков других участников. На основе этого и складывается общее впечатление о каждом в отдельности. В большинстве случаев, разделение на своих и чужих происходит во время возникновения конфликтных рабочих ситуаций, когда каждый из участников открывает свое настоящее лицо.

Конечно же, это не все особенности корпоративной психологии, но одни из самых значимых. На данном этапе, существует множество источников (книги, периодические издания, интернет ресурсы), детально описывающих структуру и особенности корпоративной психологии.

Кто такие бизнес-психологи? — Магистерская программа «Психология в бизнесе» — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Бизнес-психологи — это специалисты, которые, зная психологию и понимая основы бизнеса, могут помочь бизнесменам сохранить «человеческое лицо», способность к личностному росту, коммуникациям с людьми, развить cобственную эффективность, конкурентоспособность. Это бренд!

• Они обладают: научным, экономическим, управленческим мышлением. 
• Работают на стратегию организации.
• Понимают особенности современного бизнеса, его многоплановость, сложность и противоречивость.
• Способны определить роль человеческого фактора в деятельности компании.
• Способны направить активность руководителей и персонала на преодоление трудностей, повышение конкурентоспособности и развитие организации.
• Бизнес-психологу необходимы принципиально новые, по сравнению с классическими программами, компетенции.

Форсайт-сессия «Психология бизнеса — 2024»:

Особенности подготовки бизнес-психологов в мировой практике

University of Westminster 

• Разрешение конфликтов. Переговоры;
• Развитие системы компетенций;
• Фасилитация принятия решений;
• Организационная диагностика;
• Подготовка и защита  диссертации;
• Коллективная работа для повышения эффективности организации.

University of Leeds

• Индивидуальная, групповая и организационная эффективность;
• Менеджмент инноваций;
• Дизайн комплексных социо-технических систем;
• Подготовка и защита диссертации.

Особенности подготовки бизнес-психологов на магистерской программе «Психология в бизнесе»

• Профессиональная деятельность;
• Принятие решений;
• Оценка, обучение, развитие персонала;
• Коучинг;
• Индивидуальный, организационный и кадровый консалтинг;
• Маркетинговые исследования;
• Эффективность рекламы и коммуникаций;
• Подготовка и защита магистерской диссертации.

Психологические типы сотрудников и как ими управлять

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следую­щие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных пони­мают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, резу­льтата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и сла­бые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставлен­ную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

…задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности…

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что настав­ник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчинен­ных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, насто­ящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоя­щей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений. Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персо­нал любой организации состоит из сотрудников разно­го опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участни­ки; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в ком­пании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение пра­вил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

• Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выиг­рыш?
• Сколько всего участников в игре? Кто основные игро­ки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игро­ков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли доста­точно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиг­рать на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффек­тивно. Какие есть риски и способы их избежать?
• Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилуч­шим результатом?»
• Определяем формат конечного результата с помо­щью 4 вопросов:
• Что мы хотим?
• Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
• Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
• Как мы поймем, что достигли результата?
• Определяем, где мы сейчас находимся по отноше­нию к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 — это результат, к которому мы стремимся.
• Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
• Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
• Что в зоне контроля каждого участника (подразделе­ния/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаи­мосвязи.
• Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответст­венных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
• Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придума­ют их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотруд­ники компании совместно создали 10 заповедей по отно­шению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответствен­ность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Пона­блюдайте, как играют дети. Они очень быстро распреде­ляют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфлик­ты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они созда­ют атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудни­ков, встречающихся в любой компании. Да и сам руково­дитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут переска­кивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фанта­зия инициаторов действуют как движущая сила в проек­тах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентименталь­ные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищу­щие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз — правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными.

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психо­логически комфортная обстановка и дружный коллектив.

…эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив…

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компа­нии такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчи­выми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя дру­гим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достига­ли самого лучшего результата, то следует знать ценност­ные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

• Непохожесть на людей своего круга. Много ли компа­ний объявляют игру своей работой?
• Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
• Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
• Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость — люди вовсе не зациклены на матери­альной мотивации.
• Эмоции смеха и доброго юмора дают больше резуль­татов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность — созда­вать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая — коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

Роль и место психологии в системе корпоративной безопасности — Мегаобучалка

Прежде всего несколько слов о месте психологии корпоративной безопасности в системе психологических наук.

Психология как наука характеризуется многомерной структурой. С одной стороны, она может быть подразделена по школам (направлениям, течениям). К ним в частности, относятся структурализм (Э. Титченер и др.), функционализм (Т. Рибо, Э. Клапаред, Дж. Дьюи, Вудвортс и др.), бихевиоризм и необихевиоризм (Д. Уотсон, А. Вейс, У. Хантер, К. Холл и др.), гештальтизм (М. Вертхаймер, В. Келер, К. Коффка и др.), фрейдизм и неофрейдизм (3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни и др.), гуманистическая психология (К. Роджерс, Г. Олпорт, А. Маслоу и др.). С другой стороны, психологические науки можно подразделить по отраслям на общую, социальную, возрастную, сравнительную, экспериментальную, патопсихологию, психофизиологию и т. д. Эти отрасли имеют выраженную склонность к академизму.

Деятельностный подход к классификации отраслей психологии способствовал выходу научной психологии за рамки сугубо академической науки и повернул ее лицом к практике. С этого момента начался процесс прибавления к психологии различных прилагательных, отражающих тот вид деятельности, психологические закономерности которого изучаются в рамках этого направления. Появились такие научно-практические дисциплины, как инженерная, военная, экономическая, педагогическая, медицинская, политическая, юридическая психологии. Базируясь на фундаментальных исследованиях общей и социальной психологии, они, тем не менее, обладают своими специфическими объектами и предметами изучения. Именно наличие специфики, отличие одного объекта от другого позволили разделить эти направления, придав им самостоятельный прикладной и научный статусы.

Собственные объект и предмет изучения имеют и два относительно молодых направления — психология безопасности и психология труда в особых условиях.

Первое направление в большей мере ориентировано на изучение широкого круга вопросов, связанных с деятельностью человека в критических ситуациях, психологическими аспектами обеспечения безопасности полетов воздушных судов, защитой населения от психотропного оружия (Ф. И. Иванов 1995).

Второе направление ориентировано на изучение поведения людей, служащих в правоохранительных органах или постоянно работающих в условиях повышенного риска (Андреева И.А. Бельченко М.А. и др. 2003)

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений возникло новое направление деятельности — обеспечение корпоративной безопасности. Этот вид деятельности пока еще мало изучен представителями различных наук, в том числе и психологами.

Таким образом, было бы правомерным считать, что то направление науки, которое будет изучать характерные проявления психических закономерностей в данном виде деятельности, может называться психологией корпоративной безопасности.

Вводя понятие «психология корпоративной безопасности», мы пытаемся обратить внимание на то, что, являясь по сути частным случаем «психологии организации», она, тем не менее, имеет собственные объект и предмет исследования. Фактически наблюдается ситуация, когда психология корпоративной безопасности как бы становится самостоятельной ветвью психологической науки. Однако благодаря специфике объекта и предмета познания, рассматриваемых ею, эта ветвь может благополучно засохнуть или принять уродливую форму. Основная сложность становления и развития психологии корпоративной безопасности состоит в том, что для успешного решения стоящих перед ней задач она должна аккумулировать в себе отдельные теоретические посылки и экспериментальные разработки практически всех отраслей психологических знаний, интегрируя их в технологии, доступные для применения рядовыми практическими психологами и сотрудниками других подразделений фирмы.

Опрос руководителей служб безопасности крупных банков, страховых компаний и холдингов свидетельствует о высокой потребности в подобных технологиях для решения насущных задач практики. В то же время немногочисленные публикации на эти темы не могут удовлетворить информационный голод и появляются часто в изданиях, имеющих ограниченный тираж и регионы распространения.

Серьезных системных исследований в этой области пока еще не проводилось, а попытки слепого переноса методик, разработанных для решения внешне аналогичных задач госструктур и силовых ведомств, желаемого результата не дали. То же можно сказать и о попытках переноса на нашу действительность рекомендаций зарубежных негосударственных охранных фирм.

Психологические механизмы влияния человеческого фактора на процесс управления корпоративной безопасностью изучены еще недостаточно глубоко. Специфика проявления и динамики развития психических процессов, состояний и явлений в системе мер по обеспечению корпоративной безопасности такова, что в полном объеме она не попадает в предметно-объектное поле ни одного из ныне представленных фундаментальных и прикладных направлений психологии.

Психология корпоративной безопасности тесно связана с другими отраслями психологических знаний (схема 1).

Для решения ограниченного круга проблем на эмпирическом уровне могут и успешно используются отдельные методы и методики общей, социальной, инженерной, военной, экономической психологии, психологии труда в особых условиях, а также некоторых других направлений психологической науки. Но, как показа-

ла практика, попытки механического переноса существующих методик надлежащего эффекта не дают, так как требуется их серьезная доработка и адаптация к потребностям конкретного заказчика. Особенно ярко это проявляется в ситуациях использования методов научной психологии для решения проблем безопасности. При всей схожести проблем каждая фирма имеет свои специфические особенности, которые определяют ее потребности в использовании тех или иных методов.

Конечно, академическая психологическая наука может игнорировать этот факт, но тогда имеющаяся информационная ниша будет заполнена суррогатами, дискредитирующими идею использования психологических знаний для решения вопросов обеспечения безопасности отдельных фирм и коммерческих структур. Точно так же случилось со многими методами психодиагностики, которые стали издаваться массовыми тиражами в популярных изданиях.

Сам по себе рассматриваемый нами объект представляет собой сложное системное образование, состоящее из двух взаимосвязанных подсистем, имеющих в свою очередь весьма разветвленную структуру.

Схематично это будет выглядеть приблизительно так (схема 2):

Разделение системы психологической безопасности надве подсистемы продиктовано прежде всего тем, что на объект одновременно воздействуют два вида деструктивных сил: внешние и внутренние.

К категории внешних мы предлагаем в первую очередь отнести:

•                   конкурентов,

•                   криминальные структуры,

•                    коррумпированные элементы государственных институтов,

•                   природные катаклизмы и техногенные катастрофы. Каждый из этих факторов также содержит человеческий фактор.

А защита от них требует разработки специфических, в том числе и психологических мер и методов противодействия. Однако реальный уровень и степень угрозы по субъективным причинам воспринимаются руководством каждой фирмы и ее службой безопасности не всегда адекватно.

К внутренним мы предлагаем отнести:

•                   напряжения, возникающие внутри команды из-за неправильных взаимоотношений по вертикали, горизонтали, неудовлетворенности результатами своего труда и его оценкой со стороны руководства;

•                   нездоровую конкуренцию между отдельными сотрудниками или подразделениями;

•                   внутриролевые и межролевые конфликты;

•                   недостаточную управленческую компетентность менеджеров различного уровня;

•                     низкую профессиональную и личностную надежность персонала.

Если к наличию внешних факторов угрозы отношение в общем-то адекватное, то внутренние факторы учитываются далеко не полностью, хотя они обладают не меньшим, а в ряде случаев даже большим деструктивным воздействием.

В процессе социального и психологического аудита фирм нам неоднократно приходилось сталкиваться с ситуациями, когда противоречия между сотрудниками или даже учредителями компании, возникающие на почве психологической несовместимости, приводили к расколу фирмы, а иногда и к ее полной ликвидации.

Выделенные подсистемы, выполняя самостоятельные функции, сосуществуют, взаимопроникая и дополняя друг друга.

Одной из основных характеристик любой системы является ее надежность. Как мы уже отмечали, практически во всех элементах системы комплексной безопасности любой фирмы присутствует человеческий фактор. Именно он является наиболее уязвимым, наименее предсказуемым и, следовательно, он в конечном итоге определяет степень надежности всей системы.

С позиции психологии корпоративной безопасности критериями устойчивости и выживаемости фирмы являются:

•                    профессиональная компетентность персонала в основной области деятельности;

•                  управленческая компетентность руководящего состава;

•                    исполнительская дисциплина;

•                    оптимальный психологический климат.

Довольно часто низкая или недостаточная профессиональная компетентность персонала становится причиной затяжных кризисов и трудно разрешимых ситуаций.

Низкая управленческая компетентность определяется тем, что большинство коммерческих фирм возглавляют их учредители, люди энергичные, активные, но часто не имеющие надлежащих знаний и опыта, как в областях непосредственной деятельности, так и в управлении персоналом. Это приводит к снижению эффективности работы фирмы, компании, организации, а иногда ставит под угрозу и ее существование.

Когда численность персонала невелика, то вполне можно обойтись житейским опытом и здравым смыслом, но когда фирма разрастается до нескольких десятков или сотен человек, неминуемо возникает кризис управления, так как контроль исполнения управленческих решений каждым сотрудником становится невозможным, а управление по конечному результату требует специальной подготовки и хорошо обученного персонала.

Именно поэтому исполнительская дисциплина является одним из наиболее важных критериев устойчивости фирмы, особенно в переходный период, так как управленческие решения менеджеров верхнего уровня из-за дефицита информации становятся не всегда понятными рядовым исполнителям. В то же время, если каждый исполнитель начнет, даже из благих побуждений, проявлять бесконтрольную инициативу и действовать на свой страх и риск, то вся система станет неуправляемой.

Оптимальный психологический климат, как известно, складывается из трех компонентов и включает в себя:

•                  удовлетворенность каждого сотрудника результатами своего труда;

•                 удовлетворенность характером отношений с коллегами;

•                  удовлетворенность характером взаимоотношений с руководством.

Обеспечение психологической надежности персонала фирмы, а, следовательно, и корпоративная безопасность во многом зависят от качества подбора сотрудников и контроля за проходящими в фирме социально-психологическими процессами.

Существенно ослабляет систему корпоративной безопасности! фирмы и отсутствие координации действий между руководством и службой персонала. В подавляющем большинстве обследованных нами крупных компаний отсутствовали планы развития персонала на ближайшие 1 — 2 года. В таких условиях, когда потребности в специалистах того или иного профиля возникают спонтанно, а их отбор проходит в авральном порядке, трудно добиться того, чтобы выполнялись требования безопасности фирмы.

Магистратура по программам организационной психологии

Пока колледжи и университеты справляются с пандемией COVID-19, мы продолжаем наши усилия, чтобы предоставить вам полезные ресурсы для студентов и самую свежую информацию о программах в Интернете. Посетите нашу страницу ресурсов по коронавирусу, чтобы узнать больше.

Промышленные организационные психологи (I-O) применяют принципы психологии к различным аспектам бизнеса, пытаясь повысить производительность и качество рабочей жизни.Они часто работают менеджерами по персоналу и талантам, обучают персонал и разрабатывают программы, способствующие развитию сотрудников и повышению морального духа. В качестве консультантов они могут работать с компаниями, чтобы способствовать изменениям, разрабатывать стратегические планы и создавать команды, которые помогают продвигать организации вперед.

В отличие от других психологов, этим профессионалам не требуется докторская степень для практики в большинстве штатов. Магистр организационной психологии предоставляет бихевиористским ученым обучение и навыки, необходимые для обеспечения занятости в прибыльной и быстрорастущей области.В дополнение к средней годовой заработной плате в размере 92 880 долларов США Бюро статистики труда (BLS) прогнозирует, что количество психологов-консультантов в США увеличится на 13% в период с 2018 по 2028 год. В следующем руководстве рассматриваются требования для получения степени магистра по промышленной организационной психологии. программы, а также различные карьеры, которые могут выбрать выпускники этих программ.

Должен ли я получить степень магистра организационной психологии?

Хотя область остается довольно небольшой, психологи I-O могут рассчитывать на положительный рост числа рабочих мест и прибыльные зарплаты.Лица, заинтересованные в поступлении в аспирантуру в этой области, должны учитывать несколько факторов, прежде чем выбирать программу. Например, магистерские онлайн-программы по организационной психологии могут понравиться работающим профессионалам, которые планируют продолжить работу на постоянной или неполной ставке во время учебы в школе, в то время как люди, недавно получившие степень бакалавра, могут предпочесть опыт работы на кампусе.

Хотя область остается довольно небольшой, психологи I-O могут рассчитывать на положительный рост числа рабочих мест и прибыльные зарплаты.

Независимо от того, планируют ли они учиться онлайн или в кампусе, студенты программ I-O по психологии приобретают специализированный набор навыков и компетенций. Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) — ведущая профессиональная организация психологов I-O — рекомендует список стандартов, которые студенты должны освоить. Эти компетенции включают применение психологии в бизнес-контексте, разработку и реализацию организационной политики, обучение и принятие надлежащих этических норм и ценностей, а также знание того, как управлять талантами и мотивировать сотрудников для повышения производительности.BLS отмечает, что студенты I-O, которые также посещают занятия в таких областях, как информатика и количественные методы исследования, часто получают конкурентное преимущество на рынке труда.

Во время учебы в аспирантуре учащиеся могут общаться со сверстниками, участвовать в проектах и ​​получать практический опыт. Через отдел карьерного роста своей школы учащиеся могут получить доступ к услугам по резюме, трудоустройству и стажировкам. Согласно PayScale, выпускники, имеющие как минимум степень магистра в области промышленной организационной психологии, получают среднюю зарплату в размере 90 000 долларов.

Что я могу сделать со степенью магистра организационной психологии?

Психологи

I-O могут найти работу в различных отраслях, участвуя в измерении эффективности, отборе сотрудников, обучении и мотивации во многих типах организаций. Эти профессионалы используют свои знания в области психологической науки, чтобы почувствовать дух и моральный дух организации. Затем они работают с руководством и персоналом над реализацией стратегий, направленных на устранение недостатков и содействие росту организации.В то время как многие работают в организациях в качестве менеджеров по обучению и развитию, менеджеров по персоналу и специалистов по развитию лидерских качеств, другие предлагают свой опыт в качестве платных консультантов, специализирующихся в этих и других областях, таких как корпоративные слияния, человеческий фактор, набор и управление талантами, а также поведение потребителей. .

В следующем списке рассматриваются пять профессий в области, которые учащиеся могут рассмотреть после получения степени магистра в области промышленной организационной психологии.

Расширить все

Промышленный организационный психолог

Психологи I-O применяют принципы психологии в ряде областей, включая человеческие ресурсы, менеджмент, администрирование и продажи. Они работают в организациях или в качестве консультантов в различных отраслях в государственном и частном секторах. Их области специализации могут включать обучение сотрудников, найм, организационное развитие, искусственный интеллект и машинное обучение.Психологи I-O имеют как минимум степень магистра и могут нуждаться в лицензии в зависимости от штата, в котором они практикуют.

Средняя годовая зарплата: 92 880 долларов США

Прогнозируемые темпы роста: 13%

Источник: BLS

Специалист по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию работают над улучшением знаний и навыков персонала.Опытные практики имеют степень магистра и получают специальную сертификацию от таких организаций, как Ассоциация развития талантов, или более общую сертификацию HR от такой организации, как Общество управления человеческими ресурсами.

Средняя годовая зарплата: 61 210 долларов США

Прогнозируемые темпы роста: 9%

Источник: BLS

Менеджер по управлению талантами

Менеджеры по талантам работают, чтобы использовать человеческий капитал, реализуя стратегии, которые привлекают и удерживают высокоэффективных сотрудников.Они разрабатывают и внедряют программы обучения сотрудников, составляют организационные схемы, определяют должностные обязанности, разрабатывают политику продвижения по службе, отслеживают показатели вовлеченности сотрудников и проводят анализ недостатков навыков для определения потребностей в персонале. Для работы на высоком уровне в крупных организациях требуется степень магистра в таких областях, как HR или психология I-O.

Средняя годовая зарплата: 92430 долларов США

Прогнозируемый темп роста: N / A

Источник: PayScale

Консультант по вопросам управления

Консультанты

по управлению I-O могут специализироваться в ряде областей, включая обучение и развитие, управление талантами, безопасность на рабочем месте, набор персонала и вопросы разнообразия.Они предоставляют организациям информацию в таких областях, как анализ и проверка работы, управление производительностью, продуктивность и организационное развитие. Хотя некоторые консультанты имеют степень бакалавра, многие получают степень магистра или доктора и получают квалификацию сертифицированного консультанта по менеджменту.

Средняя годовая зарплата: 85 260 долларов США

Прогнозируемые темпы роста: 14%

Источник: BLS

Менеджер по персоналу

HR-менеджеры со специализацией I-O используют свои знания в области поведенческой науки для набора, найма и обучения персонала.Многие менеджеры по персоналу выходят на поле со степенью бакалавра в области управления персоналом или бизнесом, хотя для высоких должностей в крупных организациях обычно требуется степень магистра.

Средняя годовая зарплата: 116720 долларов США

Прогнозируемый темп роста: 7%

Источник: BLS

Как выбрать степень магистра в области организационной психологии

По данным Американской психологической ассоциации, степень магистра промышленной и организационной психологии является минимальным требованием для большинства профессий в этой области.Выбирая между разными магистерскими программами по промышленной организационной психологии, начинающие студенты должны учитывать ряд факторов, в том числе временные рамки и способ обучения. Те, кто решает поступить на очную форму обучения, обычно получают степень за два года, в то время как студенты заочной формы обучения могут занять три года или дольше. Учащиеся должны использовать свои личные обстоятельства, чтобы принять решение о зачислении в онлайн-программу или программу на территории кампуса. Работающие профессионалы, планирующие получить ученую степень, могут оценить дополнительную гибкость онлайн-программ, в то время как недавние выпускники колледжей часто предпочитают записываться на магистерскую программу по промышленной организационной психологии на территории кампуса сразу после колледжа.

Учащиеся должны использовать свои личные обстоятельства, чтобы принять решение о зачислении в онлайн-программу или программу на территории кампуса.

Студенты обычно сдают 30-40 кредитов, чтобы получить степень магистра промышленной и организационной психологии, независимо от того, учатся ли они онлайн или в университетском городке. Программы различаются по предлагаемым курсам, но студенты могут рассчитывать на углубление в основные предметы, такие как организационная психология, человеческое поведение, а также исследования и статистические методы в бизнесе.Факультет может также потребовать от студентов прохождения практики или стажировки для развития практических навыков. Кроме того, перед выпуском студентам может потребоваться завершить работу над дипломной / дипломной работой или сдать комплексный экзамен. Начинающим аспирантам следует также учитывать общую стоимость обучения, которая зависит от множества факторов.

Программная аккредитация для получения степени магистра по программам организационной психологии

Школа, имеющая аккредитацию, проходит процесс, гарантирующий, что ее академические программы соответствуют высоким стандартам, установленным аккредитационным агентством.На институциональном уровне существует два основных типа аккредитации: региональная и национальная. Региональная аккредитация служит золотым стандартом высшего образования в США, в то время как профессиональные школы и коммерческие учреждения, как правило, имеют национальную аккредитацию. Некоторые программы также имеют программную аккредитацию, хотя ни одно агентство специально не признает магистерские программы по промышленной организационной психологии.

Работодатели часто требуют, чтобы потенциальные сотрудники имели дипломы по аккредитованной программе, а студенты, желающие перевести кредиты из неаккредитованного учебного заведения, могут столкнуться с проблемами при переводе кредитов в аккредитованное учебное заведение.Статус аккредитации колледжа также влияет на способность студента получать федеральную финансовую помощь.

Прием в магистратуру по программе организационной психологии

Процесс приема на магистерские программы по промышленной организационной психологии онлайн и на территории кампуса не сильно отличается. В обоих случаях факультеты психологии ожидают, что студенты имеют степень бакалавра психологии или смежной области. Кандидаты должны предоставить пакет документов, как правило, включая результаты тестов, резюме, рекомендательные письма и стенограммы.Школы также могут потребовать, чтобы учащиеся прошли определенные предварительные курсовые работы перед поступлением. Процесс подачи заявления в аспирантуру может занять месяцы, и, в отличие от программ бакалавриата, аспирантура не принимает Common App. Кроме того, сборы за подачу заявления могут увеличиваться и становиться довольно дорогими. Таким образом, начинающим аспирантам следует избегать подачи заявок на более чем 6-8 программ. Физические лица должны подавать заявки только в школы, которые предлагают программы получения степени, которые хорошо соответствуют их академическим и карьерным целям.

Предварительные требования

• Степень бакалавра

  Программы магистратуры по психологии требуют наличия степени бакалавра. Многие факультеты принимают степень бакалавра по ряду специальностей, в то время как другие предпочитают степень по психологии или бизнесу. Студентам, не специализирующимся в области психологии, возможно, потребуется пройти предварительные курсы по психологии и / или статистике и методам исследования.

• Профессиональный опыт

  Большинство программ по организационной психологии не требуют от студентов наличия профессионального опыта для поступления; однако такой опыт может способствовать укреплению более слабых сторон приложения, таких как низкий средний балл.Школы, требующие профессионального опыта, обычно просят студентов иметь опыт работы не менее двух лет.

• Минимальный средний балл

  Большинство программ по организационной психологии требуют как минимум 3,0 GPA, хотя многие школы смотрят только на средний балл студента в течение последних двух лет бакалавриата. Кандидаты с более низким средним баллом и отличными результатами тестов или большим опытом работы также могут пройти зачисление.

Приемные материалы

• Приложение

  Кандидаты должны начать процесс подачи заявки на выпускные программы по организационной психологии примерно за год до того, как они планируют поступить.Некоторые школы принимают заявки только в определенное время, в то время как другие используют скользящий прием и принимают заявки в течение года.

• стенограммы

  Аспирантура, как правило, уделяет особое внимание курсу и оценкам учащегося за последние два года своей программы бакалавриата. Чтобы запросить стенограммы, студенты могут обратиться в офис своего регистратора. Возможно, им также придется заплатить символический сбор.

• Рекомендательные письма

  Большинство программ магистратуры требуют от абитуриентов представить от двух до четырех рекомендательных писем.Типичные рефери включают бывших профессоров, консультантов и / или работодателей. Обязательно дайте авторам писем несколько недель, чтобы они выполнили свои рекомендации.

• Результаты тестов

  Некоторые программы требуют общих баллов GRE и / или результатов тестов по психологии GRE. Средние результаты тестов для принятых студентов варьируются в зависимости от программы; большинство программ размещают эту информацию в Интернете.

• Регистрационный взнос

  Кандидаты должны выделить не менее 50 долларов на каждую заявку.Лица, которые демонстрируют финансовые потребности, могут иметь право на освобождение от уплаты сбора за подачу заявления.

Чего еще я могу ожидать от магистратуры по программе организационной психологии?

Помимо уроков психологии, программы магистратуры по промышленной организационной психологии обычно включают курсовую работу по таким предметам, как организационное поведение, управление бизнесом и человеческие ресурсы. Некоторые программы также предлагают студентам возможность выбрать специализацию.В следующем списке описаны несколько популярных концентраций, которые готовят студентов к работе по организационной психологии.

Курсы магистратуры по программе организационной психологии

Хотя продвинутые курсы магистратуры по программам промышленной организационной психологии могут сильно различаться в разных школах, многие программы включают аналогичные вводные занятия. Следующий список содержит несколько курсов, которые студенты, желающие получить степень магистра в области организационной психологии, могут ожидать.

Расширить все

Организационная теория и поведение

Студенты изучают классические и современные теории психологии об отдельных лицах и группах, чтобы понять и управлять человеческим поведением в организациях. Они изучают, как люди развивают свое отношение; что мотивирует работников; и влияние этих факторов на структуру, процессы и производительность организации.Студенты приобретают навыки, необходимые для работы в качестве менеджеров по персоналу, руководителей и тренеров.

Оценка эффективности и оценка программы

Участники изучают тонкости разработки и оценки программ обучения и вмешательства. Они изучают, как проводить анализ работы, отбирать и расставлять сотрудников, измерять производительность сотрудников и предоставлять конструктивную обратную связь. Этот курс охватывает навыки, необходимые для работы в качестве корпоративных тренеров, менеджеров по персоналу и менеджеров по развитию талантов.

Организационное развитие

В этом курсе рассматривается, как специалисты по вводу-выводу разрабатывают мероприятия, направленные на изменение организации. Студенты учатся диагностировать проблемы в организациях, внедрять изменения и оценивать обратную связь. Этот курс может оказаться особенно полезным для начинающих психологов-консультантов, кадровых психологов, инструкторов и консультантов.

Психология профессионального здоровья

Учащиеся оценивают теории, связанные с тем, как баланс работы и семьи, профессиональный стресс, выгорание и другие проблемы влияют на производительность работников на работе.Курс готовит будущих менеджеров по персоналу, тренеров и организационных консультантов для повышения психического, физического и социального благополучия сотрудников.

Методология исследования

Студенты изучают методы, приемы и инструменты исследования, необходимые для проведения исследований, и выясняют, как оптимизировать работу организации. Области исследования включают дизайн и стратегию исследования, надежность и валидность, а также навыки интерпретации.Этот курс готовит студентов к работе в качестве I-O психологов, кадровых психологов, операционных психологов, тренеров по руководству и консультантов по I-O.

Сколько времени нужно, чтобы получить степень магистра организационной психологии?

Студенты обычно сдают 30-40 кредитов, чтобы получить степень магистра в области промышленной организационной психологии. Студентам, обучающимся на дневном отделении, обычно требуется от 16 месяцев до двух лет, в то время как студентам, обучающимся на неполной ставке, может потребоваться до четырех лет, в зависимости от нагрузки на курс.Некоторые школы также предлагают возможности ускоренного обучения, позволяющие участникам получить степень всего за 12-16 месяцев.

Учащиеся, не участвующие в программе ускоренного обучения, могут попытаться закончить учебу раньше, приняв более тяжелые курсы или посещая летнюю школу (если программа не требует, чтобы отдельные лица посещали летние классы). Если аспирантура предлагает это, учащиеся также должны проверить получение кредитов с помощью предварительной оценки успеваемости. Некоторые школы присуждают зачет на основании предыдущего жизненного опыта, например, военного или корпоративного обучения.Эти стратегии могут помочь сократить время получения степени и помочь студентам сэкономить деньги на общей стоимости своей программы.

Сколько стоит степень магистра организационной психологии?

Стоимость магистра по промышленной организационной психологии варьируется в зависимости от нескольких ключевых факторов, в том числе от резидентства учащегося. Многие программы взимают гораздо больше за обучение за пределами штата по сравнению с тарифами для жителей штата. Тем не менее, все большее количество онлайн-программ взимает фиксированную плату за обучение независимо от статуса студента.Дистанционные программы также могут помочь студентам избежать расходов, связанных с проживанием и питанием, транспортом и / или уходом за детьми. Если учащиеся планируют переехать в другой штат для обучения в школе, им также следует обратить внимание на разницу в стоимости жизни и потенциальные проблемы качества жизни, такие как безопасность и доступ к общественному транспорту.

Физические лица также должны изучить возможности получения стипендий и других форм федеральной финансовой помощи, таких как ссуды и гранты, для оплаты своей степени. Кроме того, они должны взвесить стоимость диплома с окупаемостью своих инвестиций.Специалисты по I-O могут рассчитывать на высокую заработную плату, но учащимся следует помнить, что во многих областях в этой области занято относительно небольшое количество рабочих.

Сертификаты и лицензии магистра в области организационной психологии для подготовки к

В некоторых штатах практикующие I-O признаются психологами и требуют, чтобы эти специалисты имели лицензию на практику. Студенты должны изучить процесс лицензирования своего штата и учитывать связанные с этим требования при изучении программ магистратуры по организационной психологии.В зависимости от конкретной профессии I-O в некоторых штатах для получения лицензии требуется докторская степень. Следующий список включает некоторые сертификаты и лицензии, которые могут получить психологи с учеными степенями.

Расширить все

Американский совет по сертификации профессиональных психологов

ABPP предлагает аттестацию совета по различным специальностям психологии, включая производственную и организационную психологию.Программа раннего поступления ABPP позволяет студентам и другим лицам, получившим предварительную лицензию, начать предпринимать шаги к сертификации совета директоров. Кроме того, программа для руководителей высшего звена организации обслуживает кандидатов-специалистов с лицензией и опытом работы более 15 лет.

Ассоциация психологических советов штатов и провинций Лицензия

Все штаты используют Экзамен профессиональной практики в области психологии (разработанный ASPPB) для лицензирования психологов.Эта лицензия соответствует многим требованиям, в том числе докторской степени. Кандидатам следует обратиться в лицензионный совет штата, в котором они планируют заниматься, для уточнения конкретных лицензионных требований.

Сертификация Национальной ассоциации когнитивно-поведенческих терапевтов

NACBT способствует практике когнитивно-поведенческой терапии. Организация предлагает несколько сертификатов, в том числе сертификаты для психотерапевтов и фасилитаторов поведенческих групп.

Сертификат Американской ассоциации групповой психотерапии

AGPA предлагает квалификацию сертифицированного группового психотерапевта психологам, специализирующимся на групповой психотерапии. Кандидаты должны получить ученую степень в области психического здоровья, такой как психология, и получить государственную лицензию и / или сертификат.

Ресурсы для аспирантов по организационной психологии

Пси Чи

Пси Чи, насчитывающая более 750 000 членов, представляет собой крупнейшую организацию для студентов-психологов.Это почетное общество имеет отделения по всей стране, спонсирует национальные и региональные конференции, издает журнал психологических исследований и предлагает гранты и награды.

Инструменты психологии

Веб-сайт с открытым исходным кодом, наполненный загружаемым контентом, Psychology Tools содержит резюме исследований, книги и рабочие листы. Студенты могут получить доступ к некоторым ресурсам бесплатно, а другим требуется платная подписка.

Сеть социальной психологии

Это хранилище ресурсов от более чем 2000 экспертов и 300 программ для выпускников предоставляет студентам доступ к профессиональным журналам, онлайн-исследованиям, учебным ресурсам, блогам и подкастам.

PsycINFO

Разработанный Американской психологической ассоциацией, PsycINFO содержит крупнейшую в мире базу данных рецензируемой литературы по психическому здоровью и поведенческим наукам. На сайте представлено почти 4 миллиона библиографических записей и более 2,500 журналов.

Ассоциация развития талантов

Студенты

I-O могут использовать информацию на веб-сайте ATD, чтобы узнать, как организации помогают сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал за счет реализации эффективных программ обучения.В частности, этот сайт предназначен для менеджеров по персоналу, менеджеров по развитию талантов и корпоративных тренеров.

Профессиональные организации в области организационной психологии

Профессиональные организации предоставляют промышленным и организационным психологам информацию и ресурсы, касающиеся передового опыта, исследований и непрерывного образования. Посредством ежегодных конференций и других мероприятий психологи I-O могут общаться с коллегами и светилами в этой области. Эти организации обычно предлагают карьерные услуги, такие как советы по поиску работы и советы по поиску работы, а также специальные тарифы для студентов.

Общество промышленной и организационной психологии

SIOP проводит конференции и другие сетевые мероприятия, предоставляет информацию об исследованиях в этой области, а также предлагает ряд возможностей профессионального развития и ресурсов для трудоустройства.

Общество личности и социальной психологии

SPSP — крупнейшая в мире организация психологов, специализирующихся на социальной психологии и психологии личности. 7500 членов SPSP имеют доступ к исследовательским журналам, образовательным мероприятиям, форумам (для публикации и продвижения своих исследований) и сетевым возможностям.

Американская психологическая ассоциация

APA представляет всю область психологии в США. Ассоциация предоставляет своим более чем 115 000 членам доступ к публикациям; программы непрерывного образования; а также информацию о школах, стажировках и других инструментах для студентов-членов.

Общество психологов-консультантов

Члены SCP применяют психологические принципы, чтобы способствовать успеху отдельных лиц, групп и организаций. Участники получают доступ к конференциям, тренингам и вебинарам по запросу, а также к блогам и публикациям.

Ассоциация психологических наук

APS работает над продвижением научной психологии во всех дисциплинах в этой области. APS, насчитывающая более 30 000 членов, обеспечивает доступ к передовым исследованиям, соглашениям и публикациям.

Последнее обновление: 27 июля 2020 г.

Последние рейтинги

Дополнительные ресурсы

ВЕРНУТЬСЯ В начало
.

дипломов по организационной психологии | Что вы будете изучать

Вот несколько примеров предметов, которые вы будете изучать, когда будете получать степень по организационной психологии.

Организационная психология — очень разнообразная область, в больших и малых компаниях и организациях нанимают этих специалистов. Поэтому вполне логично, что у вас могут возникнуть вопросы до того, как вы начнете учиться.

Возможно, вам особенно захочется узнать, какие степени требуются для различных подполей, которые вы могли бы изучать в рамках более широкой психологии ввода-вывода.

Продолжайте читать, чтобы узнать больше о том, что вы будете изучать на каждом уровне.

Какие уровни степени доступны?

Во-первых, вы будете получать четырехлетнюю степень бакалавра психологии или другой области. Большинство студентов, которые хотят работать в области психологии ввода-вывода, получают степень бакалавра по общей психологии, а затем степень магистра (базовая степень, необходимая для работы в этой области) или докторскую степень. Некоторые студенты поступают на совместную программу бакалавриата / магистратуры или находят в бизнес-школе курсы, относящиеся к производственным, организационным и кадровым специальностям.

Бакалавриат

Бакалавриат Подготовка к выпускной программе по производственно-организационной психологии может осуществляться по одной из двух форм. В идеале вам следует искать программу, которая предлагает целевые степени бакалавра или бакалавра в области производственно-организационной психологии, но таких программ немного и они встречаются редко. Чаще вы найдете программы по психологии, которые предлагают упор или концентрацию на промышленной психологии или организационном менеджменте.

Чтобы продемонстрировать типичные курсы, которые вы пройдете, чтобы получить степень бакалавра, ниже приводится частичный план курсов онлайн-программы по промышленной и организационной психологии в Университете Южного Нью-Гэмпшира.Программа является специализацией бакалавриата бизнес-исследований SNHU.

Примеры основных курсов

• Введение в психологию: Этот курс представляет собой введение в различные области психологии, включая научные исследования, мотивацию, личность, интеллект, отклонения в поведении, восприятие, обучение и развитие человека.
• Методы исследования: Студенты этого курса разовьют понимание различных методов исследования, включая экспериментальные, анкетные, реляционные и исторические методы
• Социальная психология: Социальная психология — интересное динамичное исследование о том, как другие влияют на мысли, чувства и действия людей.Обсуждаемые вопросы включают предрассудки, подчинение, межличностное влечение и насилие. Подчеркиваются научные методы изучения подобных явлений.
• Промышленно-организационная психология: Введение в производственно-организационную психологию, прикладную область психологии, направленную на повышение эффективности рабочего места посредством исследований, оценки и вмешательств, позволяющих улучшить офисный климат, улучшить групповую и индивидуальную производительность и общие организационные цели.
• Когнитивная психология: Прикладные темы будут включать в себя обучающие навыки, которые помогут улучшить память, приспособиться к нарушениям памяти / языка, таким как болезнь Альцгеймера и дислексия, а также понять, как можно использовать методы сканирования мозга для понимания памяти.
• Оценка и тестирование: Студенты этого курса узнают об использовании и злоупотреблении психометрическими методами. Будут представлены и поняты конкретные методы, которые используются в настоящее время.

Магистратура

Следующим шагом для большинства студентов-психологов, интересующихся карьерой I / O, является программа для выпускников по производственно-организационной психологии. Степень магистра в области производственно-организационной психологии становится все более распространенной за последние двадцать пять лет.

Степень магистра гуманитарных наук (MA) или магистра наук (MS) в области психологии ввода-вывода является необходимым первым шагом к получению докторской степени в этой области; однако степень магистра также может быть самоцелью.Возможности карьерного роста для обладателей степени магистра часто доступны в деловом мире, а не в академических кругах, которые обычно требуют докторской степени.

Во время получения степени магистра производственно-организационной психологии вы можете рассчитывать на изучение следующих предметов:

• Методы исследования и анализ данных
• Отбор и расстановка сотрудников
• Оценка эффективности и обратная связь
• Теория и разработка программ обучения
• Мотивация и отношение к работе
• Теория малых групп
• Организационная теория и развитие
• Человеческий фактор
• Инженерная психология
• Психология потребителей
• Карьерный рост / психология персонала
• Трудовые отношения
• Оплата труда и льготы

В магистерской программе производственно-организационной психологии вы можете рассчитывать на то, что большую часть своего обучения вы будете проводить через формальные курсовые работы в классной среде , если вы не участвуете в программе дистанционного обучения.Онлайн-программы требуют довольно много самостоятельного чтения и изучения, требуют высокой степени самодисциплины. Как очные, так и онлайн-степени могут включать в себя контролируемый опыт или обучение, такое как стажировка или практику, и для большинства магистерских программ также требуется письменная диссертация.

Докторантура

Стать промышленным психологом можно также с помощью докторской программы, на которую обычно уходит от четырех до пяти лет. Психологи, получившие степень доктора философии, обнаружат, что у них более высокий доход и лучшие возможности трудоустройства в этой конкурентной сфере.В частности, докторские степени удобны, если вы планируете работать в академическом мире.

Докторантура по производственно-организационной психологии гораздо глубже, чем степень магистра, но точные требования могут варьироваться в зависимости от того, какую степень вы выберете. Программа доктора философии (PhD) обычно уделяет больше внимания исследованиям и завершению диссертации, а программа доктора психологии (PsyD) — это профессиональная степень, которая больше ориентирована на прикладную клиническую практику.

Производственно-организационная психология Кандидат наук

Для начинающих психологов I / O, заинтересованных в преподавании в колледже или университете или планирующих работать в сфере здравоохранения или в медицинских учреждениях, таких как больницы или медицинские школы, докторская степень может предоставить вам более широкий спектр возможностей трудоустройства. Доктор философии, или доктор философии, является наиболее распространенной докторской степенью в области психологии, составляющей 75 процентов присужденных докторских степеней. Считается «исследовательской степенью», докторская степень позволит вам изучить психологию ввода-вывода более глубоко, чем степень магистра, и обычно требует окончательной диссертации, основанной на оригинальном исследовании.

Психология производственно-организационной психологии

Все больше и больше выпускников программ по производственно-организационной психологии присуждают степени доктора психологии или PsyD. Это профессиональные степени по психологии, которые готовят выпускников к работе в более прикладных или целевых условиях, таких как правительство или частный сектор. Как и PhD, PsyD обычно требует около 5 лет очного обучения. Однако вместо диссертации для получения психиатрической помощи может потребоваться практический опыт работы и экзамены, с упором на прикладное обучение, а не на исследования.Как и программы PhD, некоторые программы PsyD также требуют наличия опыта или стажировки под руководством.

Какой сертификат мне понадобится для практики организационной психологии?

Сертификат производственно-организационной психологии

Несмотря на то, что сертификация не требуется после завершения программы выпускников производственно-организационной психологии, некоторые психологи ввода-вывода стремятся добровольно пройти сертификацию Американского совета по организационной и бизнес-консалтинговой психологии (ABOBCP), чтобы продемонстрировать свою компетентность в этой области.Многие психологи I / O также присоединяются к Сообществу производственной и организационной психологии — членство в профессиональных организациях может помочь продемонстрировать вашу приверженность к профессиональному мастерству.

Стать лицензированным психологом-промышленником

Целью лицензирования в области производственно-организационной психологии является создание стандартов для профессионалов в этой области. Однако требования к лицензированию психологов ввода-вывода различаются в зависимости от штата. В соответствии с политикой SIOP в отношении лицензирования признано, что некоторые штаты требуют, чтобы определенные области практики ввода-вывода были лицензированы, однако все еще рассматривается вопрос о том, являются ли практикующие специалисты по вводу-выводу также психологами, что потребует лицензирования в штате. в которых они практикуются.

Если вы не уверены, нужна ли вам лицензия в вашем штате, вам следует обратиться в регулирующий совет вашего штата или в ассоциацию психологов штата.

Чему я научусь на своих курсах?

Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) рекомендует следующие стандарты культурной компетентности в практике психологии ввода-вывода:

• Этика и ценности
• Продвижение этических организаций
• Познание и мотивация
• Принятие решений
• Управление собственным профессиональным поведением
• Разработка и внедрение организационных политик
• Применение методов психологии в бизнесе
• Управление талантами
• Выбор для оценки
• Баланс между работой и личной жизнью
• Лидерство

Сколько времени это займет?

В зависимости от вашего уровня преданности делу, специализация по психологии ввода-вывода может занять следующее время:

• Программа бакалавриата — это 4-летняя степень по общей психологии
• Программы магистратуры обычно занимают два года
• Программы докторантуры обычно занимают от четырех до пяти лет
• Доступны стажировки и типичный срок от шести до девяти месяцев

Доступны ли онлайн-программы?

Да! Онлайн-программы для промышленных и организационных психологов доступны для определенных типов курсовых работ и степеней и обычно предназначены для программ уровня магистра.Эти курсы не являются клиническими и обычно предназначены для того, чтобы подготовить вас к продвижению в области управления человеческими ресурсами и организационного лидерства в этой области.

Часто программы являются междисциплинарными и объединяют психологию, поведенческие науки и бизнес. Онлайн-программы на получение степени должны быть аккредитованы, а в случае производственно-организационной психологии аккредитация будет исходить от одного из региональных аккредитационных агентств в США

.

Сколько будет стоить мое образование?

Степень магистра — это уровень, необходимый для практики психологии ввода-вывода.Например, для получения степени магистра психологии, производственной / организационной специализации Университета Капеллы требуется 55 квартальных кредитов для окончания обучения, а стоимость каждого кредита составляет 471 доллар. Это составляет 25 905 долларов на программу.

Конечно, это всего лишь одна школа. Проведя исследование, вы обнаружите, что некоторые школы предлагают степень магистра дешевле (и дороже). То же правило применяется к бакалавриату.

Стоимость программ бакалавриата зависит от типа учебного заведения, которое вы посещаете.Согласно данным College Board’s Trends in College Pricing 2017-2018, средняя годовая стоимость * четырехлетнего государственного учреждения составляет около 9 970 долларов США за обучение в штате и 25 620 долларов США за обучение за пределами штата.

Средняя годовая стоимость четырехлетней частной некоммерческой школы составляет 34 740 долларов и 16 000 долларов для частной коммерческой школы.

Обучение по программе магистратуры в государственных государственных учреждениях стоит в среднем 8 670 долларов в год, а обучение по программе докторантуры стоит 10 830 долларов в год в государственных государственных учреждениях.

Посещение аккредитованной школы может позволить вам подать заявление на получение финансовой помощи, независимо от того, является ли школа, которую вы выберете, традиционным классом или онлайн-программой.

* Только стоимость обучения. Цены не отражают другие сборы, книги, комнату и питание

Есть предварительные условия?

Бакалавриат: Хорошее стартовое образование в подготовительной школе к колледжу — хорошее начало для получения степени по программе производственно-организационной психологии. Курсы социологии, статистики, политологии, естествознания, математики, методов исследования, бизнеса и психологии важны для будущих психологов I / O.

Выпускник: Законченная четырехлетняя степень бакалавра психологии, образования или другой области подготовит вас к поступлению в аспирантуру. Любые выбранные вами факультативы по психологии и / или образованию будут полезны для вашей дипломной работы.

GRE: Уточните в учебном заведении и программе, в которые вы планируете подавать заявление, чтобы узнать, не требуется ли для зачисления выпускной экзамен (GRE). Если нет, но вы прошли тест и получили хорошие баллы, вы можете отправить их на рассмотрение вместе со своими вступительными материалами.

Какая аккредитация есть у моей программы?

Аккредитация показывает, что учреждение или программа соответствует стандартам качества, установленным аккредитационным агентством, и что оно стремится не только соответствовать этим стандартам, но и постоянно искать пути повышения качества предоставляемого образования и обучения.

Поскольку аккредитация — это в первую очередь вопрос для практикующих врачей, Американская психологическая ассоциация (APA) не аккредитует аспирантуру по производственно-организационной психологии, поскольку они не рассматривают клиента психолога I / O как человека, а как организацию.

Однако институциональная аккредитация предоставляется региональными и национальными ассоциациями школ и колледжей. Существует шесть региональных ассоциаций, каждая из которых названа в честь региона, в котором она работает (Средние штаты, Новая Англия, Северо-Центральный, Северо-Западный, Южный, Западный). Вы должны быть уверены, что ваша школа аккредитована одной из этих региональных ассоциаций.

Посещение аккредитованной школы может позволить вам подать заявку на финансовую помощь, независимо от того, является ли школа, которую вы выбираете, традиционной классной или онлайн-программой.

.

корпоративная психология — это … Что такое корпоративная психология?

.

Продолжение карьеры в области производственной и организационной психологии

Промышленные и организационные (I / O) психологи сосредотачиваются на поведении сотрудников на рабочем месте. Они применяют психологические принципы и методы исследования для улучшения общей рабочей среды, включая производительность, общение, профессиональную удовлетворенность и безопасность.

Все о производственной и организационной психологии

Есть много переменных, которые определяют, насколько хорошо работает организация или компания.Эффективное общение и разрешение конфликтов, оценка процессов, профессиональная компетентность и эффективное управление — вот примеры компонентов, необходимых для успеха бизнеса.

Часто недостатки в любой из этих областей можно проследить до того, как сотрудники отбираются, обучаются, обмениваются информацией или взаимодействуют. Психологи I / O используют свои знания о человеческом поведении для решения этих проблем.

Они используют количественные исследования и методы оценки, чтобы применять передовой опыт в компании и учить людей, как работать лучше.Их исследование может принимать форму наблюдения, когда они документируют, как сотрудник или команда работают в своей рабочей среде, или опроса, предназначенного для выявления проблем, влияющих на поведение на рабочем месте. Это исследование может быть направлено на повышение производительности труда сотрудников, разработку процедур отбора новых кандидатов, повышение общего качества рабочего места или выяснение корней проблемы, связанной с работой, которая влияет на производительность.

Что вы можете сделать

Психологи

I / O применяют свои научные исследования во всех типах организационных условий и рабочих мест, таких как производство, коммерческие предприятия, профсоюзы и учреждения здравоохранения.Фокус их исследований варьируется от тестирования и оценки кандидатов и сотрудников до развития лидерских качеств, укомплектования персоналом, управления, команд, компенсаций, безопасности на рабочем месте, разнообразия и баланса между работой и личной жизнью.

Другие психологи I / O работают в исследованиях или занимают академические должности в колледжах и университетах. Кроме того, они имеют квалификацию тренеров, фасилитаторов, оценщиков, тренеров и консультантов. Психологи ввода-вывода могут также работать непосредственно в отделе кадров организации или выступать в качестве независимых консультантов, приглашаемых в организацию для решения конкретной проблемы.

Сделаем это

Карьерный путь к психологу I / O начинается со степени бакалавра психологии. Возможности только со степенью бакалавра не являются чем-то необычным, но они редки. Большинство студентов, интересующихся психологией ввода-вывода, продолжают получать ученую степень, хотя они могут брать перерыв между дипломами, чтобы поработать и получить реальный опыт.

Человек со степенью магистра психологии ввода-вывода часто может найти должность начального уровня, чтобы начать карьеру.Однако у людей с докторской степенью будет больше возможностей трудоустройства в этой области.

Согласно «Справочнику по профессиональным перспективам», в 2012 году самая большая сфера занятости — и самая высокооплачиваемая — психологов I / O была в сфере управленческих, научных и технических консультационных услуг. За этим последовало правительство штата. Другие области включали научные и опытно-конструкторские службы, кабинеты практикующих врачей и образовательные учреждения.

Что можно заработать

Заработок психолога I / O зависит от его опыта и работодателя.

Согласно исследованию доходов и занятости Общества промышленной и организационной психологии за 2012 год, начальная зарплата специалиста по вводу-выводу со степенью магистра составляла примерно 65 000 долларов в год, а начальная зарплата для тех, кто имеет докторскую степень, составляла примерно 81 000 долларов. Профессора университетов зарабатывают около 70 000 долларов в год, а преподаватели частного сектора — около 100 000 долларов.

В целом, средняя годовая зарплата психологов I / O составляет 80 000 долларов.Самые высокие заработки могут зарабатывать 250 000 долларов и более в год.

.