Введение

Актуальность исследования обусловлена следующим. Существующая в современном российском обществе нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Новые условия хозяйствования повышают степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой, требует для современной управленческой деятельности прочной основы в виде научно-психологических знаний. Эта деятельность будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом. В мире множество различных организаций. Каждый руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор, предприниматель или менеджер высшего звена, например: зачисленный в штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится настоящим испытанием для целостности фирмы. Даже в процессе оптимальной деятельности, у руководителей любого уровня периодически возникают вопросы: насколько эффективно работает мой персонал, что могло бы улучшить работу моих подчиненных, что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности.

Психологическая поддержка позволяет руководителю: получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях; осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов, получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации; высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем; повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.

Целью данной работы является анализ системы психологической поддержки менеджеров в Московском банке Сбербанка России и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи дипломной работы:

1. проанализировать литературные источники по теме дипломного исследования;

2. описать сущность и структуру психологической поддержки в организации;

3. выявить особенности психологической поддержки менеджеров в системе психологической поддержки персонала;

4. исследовать формы и методы психологической поддержки менеджеров;

5. проанализировать систему  поддержки менеджеров организации;

6. проанализировать основные характеристики деятельности организации;

7. разработать рекомендаций по усовершенствованию системы психологической поддержки менеджеров.

Объектом исследования дипломной работы является Московский банк Сбербанка России.

Предметом исследования является процесс психологической поддержки менеджеров организации.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации. Кроме того использовались методы анкетирования и тестирования сотрудников. Для обработки результатов использовались методы статистического анализа.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические положения и выводы создают реальные предпосылки для психологического сопровождения деятельности, профессионального и личностного роста работников управленческого звена банка. Она содержит рекомендации по совершенствованию психологической поддержки менеджеров Московского банка Сбербанка России,  которые в настоящее время находятся на согласовании у руководства банка.

Структура работы определена задачами и логикой исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

Психологическая поддержка менеджеров в системе психологической поддержки организации

Понятие системы психологической поддержки в организации и подходы к ее реализации

Под психологической поддержкой понимается совокупность меро­приятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности. Ее прикладными задачами выступают [1; с.263]:

— обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь — зашита от стрессов;

— идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;

— предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Выделяют три основных типа конфликтов:

— трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;

— производственные конфликты между руководителями различных уровней иподразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разгра­ничением функций, полномочий и ответственности;

— межличностные конфликты между членами коллектива, в основе ко­торых лежат противоречивые интересы личного характера.

Условия  высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров — руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

— прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;

— снижения качества человеческого капитала в результате перехода  высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;

— трудовых, производственных и межличностных конфликтов, ос­новной причиной которых являются нервные перегрузки их по­тенциальных участников;

— потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодате­лю определилась психологическим дискомфортом.

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще — рентабельными. Работодателю значи­тельно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, неже­ли компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:

— недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,

— ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;                                                           

— непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат.

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессио­налы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге со­стояния психологического климата может принимать участие служба безопасности.Используя собственные источники и методы сбора ин­формации, она способна оказать психологу и руководителям подразде­лений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходи­мо учитывать следующие методические требования:

— индивидуальный характер применения конкретных методов под­держки с учетом особенностей персонала конкретной организа­ции и ее финансовых возможностей;

— приоритет методов профилактического характера;

— использование административных методов коррекции психоло­гического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

— динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;

— динамика показателя числа трудовых конфликтов;

— динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

— динамика статистических данных, отражающих степень удовле­творенности сотрудников психологическим климатом в их кол­лективах;

— результаты независимого аудита состояния психологического климата.

        Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала [1; с.265].

Первый вариантпредполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях — группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, свя­занные с организацией рассматриваемого направления кадровой ра­боты.

Данный вариант обладает очевидными преимуществами:

Во-первых,наличие в штате постоянного специалиста — психоло­га — обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приорите­том профилактических методов воздействия на психологический кли­мат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспе­чить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.

Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим довери­ем, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему полу­чить не только оперативные, но и более достоверные сведения о факти­ческом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррек­ции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (ан­кетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответст­вующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.

В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.

В-четвертых, больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки.

К недостаткам варианта относятся:

· угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений;

· зависимость организации-работодателя от предложения квалифицированных психологов на соответствующем региональном рынке труда;

· невозможность обеспечит полную загрузку психолога в небольших организациях.

Рассматриваемый вариант целесообразно использовать любой организации-работодателю, с численностью персонала более 100-120 человек, работающей в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда. Кроме того, при наличии финансовых возможностей данный вариант целесообразно дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения независимого аудита состояния психологического климата.

Второй вариант предполагает ориентацию на услуги чатнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг — от комплексного аудита состояния психологического климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений.

Преимуществом рассматриваемого варианта является в среднем более высокий уровень квалификации психологов, работающих в известных консалтинговых и рекрутинговых центрах крупных городов России, в сочетании с отсутствием у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных факторов.

Вместе с тем вариант имеет ряд недостатков:

· невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки, включающей в себя комплекс профилактических мероприятий;

· высокая стоимость соответствующих услуг, особенно при необходимости выезда специалистов к иногороднему заказчику;

· не всегда достаточная квалификация психологов переферийных центров;

· меньший уровень доверия к сторонним для организации консультантам.

С учетом указанных недостатков ориентацию на сторонних психологов в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать двум типам организаций:

— небольшим организациям-работодателям с численностью персонала до 100 человек;

— высокорентабельным организациям, расположенным в небольших городах России , при невозможности привлечь в постоянный штат квалифицированного психолога.

В остальных случаях, как ранее уже отмечалось, более целесообразно привлекать специалистов наиболее авторитетных центров для регулярного (раз в один-два года) независимого аудита.

Взаимодействие с такими центрами работодателям целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства, что обеспечивает большую оперативность и лучшее качество результатов аудита.

Третий вариантпредполагает ориентацию на обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.

Единственным преимуществом данного варианта является наи­меньший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.

Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:

— практическая невозможность реализации требования формиро­вания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

— угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения со­трудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;

— высокая вероятность систематических потерь от индивидуаль­ных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно ис­пользовать только в низкорентабельных организациях.

управление человеческими ресурсами

1.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации-это …

1.планирование человеческих ресурсов

2.консультации

4.взаимоотношения с профсоюзами

2.Создание собственного учебного центра целесообразно …

1.для любых крупнейших организаций

2.только для крупных организаций, работающих на периферии

3.для любой организации

3.Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …

1.потребность самовыражения

2.потребность безопасности

3.потребность в признании и уважении

4.потребность принадлежности к социальной группе

4.Мотивы человека …

1.могут изменяться только под воздействием внутренних факторов

2.не могут изменяться под воздействием внешних факторов

3.могут изменяться под воздействием внешних факторов

5.Для нового работника (кроме главного бухгалтерского и директора) максимально возможная длительность испытательного срока …

1.определяются индивидуально работодателем и не ограничена

2.составляет 1 месяц

3.составляет 6 месяцев

4.составляет 3 месяца

5.составляет 2 месяца

6.Прохождение тестирования в процессе отбора в современных условиях …

1.обязательно для всех категорий кандидатов на должность

2.обязательно только для кандидатов на руководящие должности

3.не обязательно

7.Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналам относятся к …

1.информационному обеспечению

2.технологическому обеспечению

3.инструментарному обеспечению

4.нормативно-методическому обеспечению

8.Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …

1.кадровый учет и отчетность

2.формирование кадровой стратегии

3.кадровое планирование

4.регулирование численности персонала

9.Профессиограмма-это …

1.структура обязанностей сотрудника

2.описание деятельности и ее места в организации

3.должностная инструкция

4.измерение основных параметров деятельности и их оценка

10.Премиальную форму оплаты труда надо использовать …

1.по юридическим требованиям

2.переодически

3.для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих

4.на всем протяжении работы сотрудников в организации

11.Для эффективного выполнения своих регулирующих функций на рынке труда закон рыночной конкуренции должен влиять на хозяйственное поведение …

1.продавцов товара рабочая сила

2.государственных структур

3.сервисных структур

4.покупателей товара рабочая сила

12.Целью профессиональной ориентации работника является …

1.предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе

2.обучение сотрудника

3.ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании

4.повышение квалификации сотрудника

13. «Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …

1.регулировнаие отношений труда и занятости на предприятии по ситуации

2.оперативную направленность

3.стратегическую направленность

14.Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип …

1.коллегиальности в принятии принципиально важных решений

2.опоры на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом

3.единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива

15.Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться …

1.на услуги центров психологического консалтинга

2.на содержание собственного психолога

3.на комбинацию указанных выше вариантов

16.Основной целью политики развития персонала является …

1.полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

2.создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов

3.обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя

17.Одной из дополнительных льгот, которой более всего злоупотребляют, являются …

1.листки отсутствия

3.выходные и праздники

4.перерывы во время работы

18.Деятельность по отношению к человеческим ресурсам, которая определяет, как хорошо люди исполняют свои служебные обязанности-это …

1.равноправный найм

3.управление на основе коллективного договора

6.регламентация деятельности

19.Численность службы персонала на предприятии должна составлять …

1. 1 кадровый работник на 70 человек персонала

2. 0,5% от общей численности работающих

3. 1-1,5% от общей численности работающих

4. 1 кадровый работник на 40 человек персонала

20.Ролевая игра-это …

1.обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей

2.решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

3.участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях

4.описание конкретных событий-реальных или гипотетических, имевших место в организации

21.Для противодействия конфликту, уже вышедшему на фазу кризисного развития, более целесообразно использовать методы …

1.психологического характера

2.социального характера

3.административного характера

22.Окончательное решение о целесообразности найма кандидата принимает …

1.штатный психолог

2.руководитель службы персонала

3.руководитель структурного подразделения, в которое нанимается кандидат

23.Корпоративные центры, как средство обучения персонала используются в рамках …

1.отрытой кадровой политики

2.стратегии динамического роста

3.крупного инвестиционного проекта

4.закрытой кадровой политики

24.Штатные полномочия …

1.включают право принимать решения относительно производства, производительности и людей

2.включают право принимать решения на уровне высшего управления

3.принадлежат менеджерам линейных отделов

4.включают право рекомендовать, но не приказывать менеджерам других отделов

25.Служба персонала в организационной структуре управления организации должна иметь статус …

1.бизнес-подразделения

2.вспомогательной службы

3.штабной инстанции

26.Распоряжение-внутренний документ, который подписывается …

1.руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа

2.заместителями руководителя

3.первым лицом компании

4.всеми ответственными лицами

27.Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются к …

1.сокращению персонала

2.внешним источникам набора

3.услугам кадровых агентов

4.внутренним источникам набора

28.Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности-это …

1.спецификация

2.анализ работы

3.описание работы

4.регламентация

5.оценка работы

29.Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …

1.линейный менеджер

2.специалист службы персонала

3.конкурсная комиссия

4.генеральный директор

5.линейный менеджер и специалист службы персонала

30.Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат …

1.лучшее планирование карьеры всеми работниками

2.уменьшение количества ошибок в работе

3.уменьшение текучести кадров